Методический электронный файл

4 РОСИИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭК ОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра управления персоналом КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине «Основы управления персонал ом» На тему № 19: « развити е и обучение персонала организации » Испо лнитель : Научный руководитель : п роф . Лукашевич В.В. Москва 2009 Содержание Введение 3 1. Необходимость постоянного обучения и р азвития персонала в постиндус триальном об ществе. 5 2. Основные направления развития персонала. 7 3. Процесс и методы профессионального обу чения 14 Заключение 21 Список использованной литературы 23 Введение Одной из важнейших проблем на современном эт апе развития экономи ки большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом . В разв итии общественного производства и повышении е го эффективности ведущая роль , наряду с на учно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам . Производ с тво материальных бла г не возможно без рабочей силы . Средства производства , насколько бы совершенны они не были , сами по себе не имеют ника кой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта . Только при наличии опытных рабочих и специалистов , о б еспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показат елей , наиболее полного и производительного пр именения сложных машин и оборудования. Сегодня рыночные отношения диктую т острую необходимость совершенствования процессов развития персонал а на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущес т ва, увеличивающего их рын очный потенциал не только в рамках национал ь ной экономики, но и на мировом рынке. На современном э тапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню з атратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развити е персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функци онирования за счет повышения его производительности труда. Специалистам нужно постоянн о развивать свое професси ональное мышление , креативность , искать новые направления бизнеса , пути оптимизации производств енных процессов во взаимосвязи с заказчиками . Настоящие профессионалы сегодня – это л юди комплексно-системного подхода к решению п рофес с иональных задач . Проблемам обучения и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно много в нимания . При написании данног о реферата были использованы труды таких известных у ченых как Егоршина А.П ., Кибанова А.Я ., Волкова И.П ., Герчиковой И.Н . и др . Гораздо раньше проблемами обучения и развития персо нала стали заниматься зарубе жные ученые : Мескон М.Х ., Вудкок В ., Карлоф Б . и др. Цель же данного реферата – осветить состояние обуче ния и разв ития персонала в постиндустр иальном обществе , а также охарактеризовать основные направления развития персонала , проце сс и методы профессионального обучения . 1. Необходимость постоянного обучения и развития персонала в пос тиндустриальном обществе Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные из менения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развиты х стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культу рного характера. В это время термин « постиндустриальное общество » наполняется новым содержанием. Уче ные выделяют такие его черты, как массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экон омики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и се льским хозяйством по доле в ВНП и числу занятых, изменение социальной ст руктуры. Ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в со временном производстве являются принципиальные изменения в содержани и труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов произ водственной деятельности. На изменение содержания труда существенно п овлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации производства. О н отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систе му машин и оборудования, что освободило человека от большинства механич еских функций. Резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих о т машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его произ водительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». На перв ый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интелл ектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтрол я работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производс тва, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением ком пьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматиз ация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не т олько физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя чело веку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, св язанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида. Объективная нео бходимость постоянного обучения кадров всех уровней и видов деятельно сти системно объясняется В.Н. Якимовым Якимов В.Н. Непрерывное образование – всеобщий закон разв ития современной цивилизации // Электронный ресурс, доступ в Интернете: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/professor.ru/Jakimov/ : -научно-техническим и социальным прогрессом, постоянными изменениями т ехнологии производства; происходит постепенный переход ведущих стран мира в этап постиндустриального, информационного общества; -структурными сдвигами в экономике и постоянным обновлением номенклат уры выпускаемой продукции почти на каждом предприятии; -непрерывным совершенствованием качества продукции в целях усиления е ё конкурентоспособности; -необходимостью в условиях экономических реформ повышения трудовой ак тивности, предприимчивости, деловой инициативы граждан, а также развити ем системы участия работников в управлении, прибылях и капитале предпри ятия; -возрастающим значением «человеческих отношений» на производстве, инт еллектуального развития работников, расширения их эрудиции, круга обще ния; -развитием малого бизнеса, самозанятости, вторичной занятости и изменен иями в социальном статусе людей; -необходимостью повышения конкурентоспособности работников на рынке т руда, подготовки и переподготовки высвобождаемых и незанятого населен ия; -развитием экономических, торговых и культурных связей с другими госуда рствами, расширением международного рынка труда и связанной с этим мигр ации рабочий силы и др. Начиная с 60-х годов XX века затраты на обуче ние и развитие персонала во всех странах начинают расти. Возникла своего рода «индустрия образования». В современной экономике обучение и разви тие персонала рассматривается как форма инвестиций в человеческий капитал, от которо й зависит его качество и успех производства. Наиболее полно современные тенденции его развития обозначились в концепции непрерывного образования . Уже сейч ас на переподготовку специалистов в США отводится 15-20% рабочего времени. С читается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 л ет) специалист должен повышать свою квалификацию 5-8 раз. Национальный нау чный фонд США, в частности, рекомендует специалистам выделять 10 часов в не делю на изучение литературы по специальности и 40-80 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования. 2. Основные направлени я развития персонала Развитием сотрудников называет ся д еятельность любого типа , проводимая органи зацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального усп еха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устра нения препятствий на пути к успеху . Эта деятельность мож ет включать в с ебя какое- либо обучение , способствующее сов ершенствованию умений , необходимых для более качественного выполнения текущей работы , н о с точки зрения развития сотрудни ков такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе Управл ение человеческими ресурсами / Под . Ред . М.Пула , М. Уорнера . СПб. , 2002. С .128. . Основная зад ача развития человеческих ресурсов заключается в том , чтобы все работники занимали так ие позиции , которые содержат в себе резуль тат , удовлетворенность и свободу действия . Раз вития работников должно быть направлено на т о , чтобы они стремились к равновеси ю между обучением , работой и досугом . Кром е того , потребности работников в развитии вс е гда должны соответствовать потребностям развития компании , ее клиентов и общества . Концепция развития работников фокусируется на самор азвитии , которое в идеале осуществляется на трех уровнях : 1. Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем , чтобы с тать внутри компании партнерами , которые веду т себя так , словно эта компания является их собственностью ); 2. Групповой уровень ( вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные ком анды» , основанные на принципах гуманизма ); 3. Организационны й уровень (компания развивается , чтобы преврат иться в организацию , которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видени е нового состояния компании и окружающей сре ды ). Дея тельность по р азвитию сотрудников подразд еляется на три широкие категории Джуэлл Л . Индустриально-организационн ая психология . Учебник для ВУЗ ов . СПб ., 2001. С .219. : - развитие карьер ы ; - персональн ое консультирование ; - совершенст вование знаний и умений (обучение ). Р азвитие карьеры . В д анн ом контексте термином развитие карьеры обозначается финан сируемая организацией деятельность , предпринимаемая для того , чтобы помочь сотрудникам оп ределить свои профессиональные цели и достичь их . Такая деятельность включает консу льтирование по вопросам ка рьеры (например , для сотрудников , имеющих большой потенциал , но работающих на бесперспективных должностях ), планирование карьеры (например , планирование должностных повышений сотрудников , желающих продв инуться по службе ) и распространение информац ии об им е ющихся или ожидаемых в акантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей , которые считают , что их карье ра развивается по неверному пути ). Многие виды деятельности , относящейся к категории развития карьеры , пр оводятся н еформально по каналам индивидуальных отношений , но число официальны» программ растет . В работе Сьюпера и Майнора « Career development and planning in organisations» (1987) упоминаются различные цели , котор ые могут быть достигнуты с помощью эффект ивной программы развития сотрудников : 1) формирование рабочей силы , обладающей у мениями и опытом , которые необходимы организа ции для удовлетворения текущих и будущих потребностей ; 2) предотвращение задержки индивидуального ка рьерного роста (замедленного продвижения по службе ) и «устаревания» знаний и умений (недостаточности имеющихся умений для дальне йшего качественного выполнения текущей работы ); 3) хорошая программа развития сотрудников полезна еще и тем , что пополняется резерв талантливых менеджеров , которые понадобятся для решения будущих задач Джуэлл Л . Индустриально-организационн ая психология . Учебник для ВУЗ ов . СПб ., 2001. С .221. . Кроме того , такая программа способствует формированию в организации климата поддержки и поощрения личного роста . Наконец , развитие сотрудников помогает организации в достижени и целей и выполнении требований, связанны х с политикой благоприятствования женщинам и представителям меньшинств. В перечень Сьюпера и Майнора входят цели , имеющие как индивидуальную , так и общую для всей организации специфику , но д ля достижения этих целей в первую очередь необходимо вним ание к отдельному чело веку . Драйвер в своей работе « Career concepts and career management in organizations » (1979) сч итает , что эффективное развитие карьеры основ ано на понимании специфичной для конкретного человека концепции карьеры . Он выделяет ч етыре та ких концепции Там же . С .223. : 1. Стабильная . Выбор карьеры происходит рано и остается постоянным - измене ния нежелательны. 2. Изменяющаяся . Выбор карьеры никогда не являет ся окончательным ; основное желание - не стоять на месте. 3. Спиральная . Каждые пять-семь лет происходит выбор новой карьеры , причем основной а кцент ставится на творческих изменениях. 4. Линейная . Выбор карьер ы происходит рано - акцент ставится на движении вверх по служебной лестнице. По мнению Драйвера , для эффективного п ланирования карьеры надо помочь людям ид ентифицировать свою концепцию карьеры и следо вать ей . В некоторых случаях для этого достаточно предоставить необходимую информацию . Дра йвер полагает , что самая важная область пр именения идеи концепции карьеры - это использование ее потенциала для дости жения соответств ия между человеком и организацией , в котор ой он работает . Эта основная идея нашла практическое применение в ряде организаций , где отказываются от устоявшейся кадровой п олитики на основе принципа «вверх или за дверь» , поскольку такая полити к а не учитывает реалий современного динамично изменяющегося мира . П ерсональное консультирование . Понятие «персональ ное консультирование сотрудников» объединяет ком п лекс разно образных услуг по развитию сотрудников . Раньше других появились и все более ши роко используются программы для сотрудникок , злоупотребляющих алкоголем или другимапсихоакти вными веществами . Во многих организациях пред лагаются также консультационные услуги по пра вовым , супружеским и психологическим проблемам и программы финансового консул ь тиров ания . Более поздняя тенденция - это инфор мационное к онсультирование для групп сотрудников , которые сталкиваются со спе цифическими проблемами . Кроме того , в се боль ше организаций заранее пре длагают всем своим сотрудникам консультационные услуги и помощ ь в планировании из менений , связанны х с уходом на пенсию . В некоторых организациях постоянно или по совместительству работают специалисты по консультированию сотрудников . Другие организации приглашают для этого профессионалов , работающих по контракту , или заключают постоянные договоры с различными агентствами или уч ебными заведениями . Сегодня персональное консульт ирование все чаще реализуется посредством «пр ограмм помощи сотрудникам» . Программа помощи сотрудникам (ППС ) - это «политика , процедуры и услуги ко нсультацционного характера с целью выявления сотрудников , у которых имеются личные , эмоцион альные или поведенческие проблемы , мешающие в ыполнению работы , или с целью оказания им помощи» Органи зационно-экономическая психология : хрестоматия / Сост . К.В . С ел ь чено к . Мн ., 2004. С .232. . Для успешного функционирования этих п ро грамм необходи мы такие основн ые компоненты , как подд ержка со стороны высщей администрации и н епосредственных начальников , укомплектование штата квалифицированными специалистами , учет социокульту рных и демографических особенностей работников и механизмы информирования сотрудников об э т их программах . В частности , знаком ство с программой и ощущение поддержки со стороны высшей администрации влияют на уверенность сотрудников в том , что программа им пом ожет . Наличие или отсутствие этой уверенности , в свою очередь , во многом определяет , воспо льзуются ли сотрудники данной програ ммой . Супервайзоры (линейные руководители ) чаще всего рекомендуют воспользоваться ППС сотрудни кам , которые демонстрируют такие виды поведен ия , как частые невыходы на работу , раздраж ительность , снижение производительност и т руда и а патия. Совершенствование знаний и умений или обучение . В последние годы организации сущест венно расширяют свою деятельность по обуче нию сотрудников , и эта деятельность ча сто носит название «развитие сотрудников И хотя пропагандируемая здесь идея индивидуального подхода пока еще не вз ята вооружение создателями многих из эти х обучающих программ , тем не менее , все боль ше людей получают реальную возможно сть совершенствовать свои профессиональ ные знания и умения. Обучение – это любой систематический пр оцесс , используемый организациями для ра звития знаний работников , их навыков , изменени я поведения или установок , чтобы повысить вклад в достижение организационных целей . Его также называют развитием человеческих ресурс ов Джуэлл Л . Индустриально-организационная психологи я . Уче бник для ВУЗ ов . СПб ., 2001. С .226. . Обучение используется для того , ч то бы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях , на которые они , вероятно , будут выдвинуты в будущем , и чтобы отве тить на изменения на рабочем месте , связан ные , например , с новыми технологиями и сис темами , интернационализацией , глобальной конк у ренцией и потребностями в большей орие нтации на обслуживание . Кроме того , обеспечива ется правительствами и организациям , с тем чтобы улучшить будущую возможность трудоустрой ства наиболее акти в ной части безработных , недоисполь зуемых групп национальных меньш инств и работников , чьи имеющиеся навыки устарели . О бучение охватывает всех работников на всех уровнях организации , от рабочих в цехе до р у ководителей , и включает области от спе цифических технических навыков до сложных соц иальных и познавательных (когнитив ных навы ков ) Управл ение человеческими ресурсами / Под . Ред . М.Пула , М. Уорнера . СПб ., 2002. С . 878. . На современном этапе большинство организаций ра сходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве составной фун кции достижения своих целей . Несмотря на свое распространение в про мышленности обучение должно рассматривать ся только как одна из форм воздействия на человеческие ресурсы , используемого для повы шения степени соответствия знаний , навыков , по ведения или установок , которыми обладают рабо тники , тому , что требуется на определенных рабочих местах . Альтернативы обучен и ю включают изменение методов отбора персонала , изменение трудовых требований путем перепро ектирования труда или технологических изменений и изменение способа управления выполнением работы (введение систем постановки целей , обратной связи или вознаграждени я ). Вс е альтернативы м о гут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним. Развития программ обучения затрагивает тр и этапа Управл ение человеческими ресурсами / Под . Ред . М.Пула , М. Уорнера . СПб .,2002. С .876. : 1) Анализ потребностей в обучении. 2) Разработка и предоставление обучени я. 3) Оценивание эффективности обучения. На первом этапе опре деляются потребности в обучен ии , которые связаны с организационными целями . На этапе разработки и пре доставления обучения устанавливаются цели обучения , опре деляются содержание обучения и принципы , кото рые максимизируют результаты изучения , и осущ ествляется передача навыков . Во время оценива ния результатов обучения устанавливаются критери и и разрабатывае т ся метод оцениван ия , чтобы гара н тировать , что обучение выполнило поставленные перед ним цели , а также чт обы внести необходимые изменения в целях улучшения эффективности программы. Таким образом, деятельность по развит ию сотрудников – это самые разнообразны е финансируемые организацией мероприятия , направленные на то , чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их. 3. Пр оцесс и методы профессионального обучения Обучение персонала - основной путь по лучения профес сиональ ного образования . Это целенаправленно организованный , плано мерно и систематически осуществляемый процесс овла дения знаниями , умениями , навыками и способами общения под руковод ством опытных преп одавателей , наставников , специалистов , руководител ей и т .п Упр авление персоналом организации . Уче б ник / Под ред . А.Я . Киба нова . М ., 2005. С .423. . Р азлича ются три вида обучения Упр авление персоналом организации . Учебник / Под ред . А.Я . Киба нова . М. , 2005. С . 428. : 1) По дготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици рованных кадров для всех областей человеческой деятельности , владеющих совокупностью специальных знаний , умений , навыков и способами общения . 2) Повышени е квалификации кадров - обу чение кадров с целью усовершенствования знаний , умений , на выков и способов общения в связи с ростом требований к про фессии или повышением в должности. 3) Пе реподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новы х знаний , умений , на вык ов и способов общения в связи с овлад ением новой профес сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль тат ам труда. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров Дятлов В.А ., Кибанов А.Я ., Пихало В . Т . Управление персоналом . М. , 1998. С . 33 8. . Рассмотрим сущно сть эт их концепций. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту . Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времен и , но , с точ ки зр ения работника , способствует сохранению рабочего места , а также укрепляет чувство собственного достоинст ва. Концепция многопрофильного об учения является эффективной с экономической точки зрения , так как повы шает внутрипроиз водственную и внепроизводстве нную мобильность работника . Од нако по следнее обстоятельство представляет собой извест ный риск для организации , где работает сотрудник , поскольку он имеет воз можност ь выбора и поэтому менее привязан к с оответствующе му рабочему месту. Концепция обучения , ориенти рованного на личность , имеет целью развитие человеческих кач еств , заложенных природой или при обретенны х им в практической деятельности . Эта конц епция относится в первую очередь к п ерсоналу , имеющему склонность к научным и сследованиям и обладающему таланто м руков оди теля , педагога , политика , актера и т.п . Таким образом , предметом обучения являются : знания - те орет ические , методические и практические , необходимые работ нику для выполнения своих обязан ностей на рабочем месте ; умения - способность выполнять обяз анности , закрепле нные за работником на конкретном рабочем месте ; навыки - высокая степень умения применять полу ченные знания на практике , на выки пред полагают такую меру освоения работы , когда вырабатывается сознательный самоконтроль ; способы общения (повед е ния ) - форма жизнедеятельности личности , совокупность дей ствий и поступков ин дивида в процессе общения с окружающей действительностью , выработка поведения , соответ ствующего тре бованиям , предъявляемым рабочим местом , социальные отношения , коммуникабельност ь. Характеристика видов обуч ения представлена в табл . 1. От дельные виды обучени я рассматрива ются в совоку пности всех методов. Целенапр авленное обучение квалифицированных кад ров предполагает тесную связь и координацию ме жду этими видами обучения. Таблица 1 Характеристика видов обучения кадров Управление персоналом организации . Учеб ник / Под ред . А.Я . Киба нова . М. , 2005. С . 430. Вид обучения Характеристика вида обучения 1. Профессиональная подготовка кадров 1.1.Профессиональная начальная подготовка 1.2.Профессиональная специализированная подго товка Приобретение знаний , умений , навыков и обу чение способам общения , направленных на выполнение определенных производственных задач . Подготовка считается законченной , если получена квалификация для осуществления конк ретной деятельности (обуча ется учащаяся мо лодежь ) Развитие знаний , умений , навыков и способов обще ния как фундамента дл я дальнейшей профессиональ ной подготовки ( например , подготовка бакалавров ) Предназначена для получен ия специфической про фессионал ьной квалификации . Углубление знаний и сп особностей с целью овладения определенной профессией (например , специалист , магистр ) 2. Профессиональное совершенствование (повышение квалифи кации ) 2.1. Совершенствование профессиональных з наний и способностей 2.2. Профессион альное совершенствование с целью продви жения по службе Расширение знаний , ум ений , нав ыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства , а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники , имеющие практический опыт ) Приведение знаний и способност ей в соответствие стребованиями времени , их актуа лизация и углубле ние . Обучаются специалист ы (горизонтальная мобиль ность ) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач . Обучаются руководители (в ертикальная мо бильность ) 3. П рофессиональная перепо дготовка (пере кв алификация ) Получение знаний , умений , навыков и овладение спо собами обучения (повед ения ) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельност и (обучаются занятые в производстве ра ботники или безработные , имеющие пр актичес кий опыт ) Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабо чего места (внутрипроизводстве нноеивнепроизводственное обу чение ). Критериями выбора вида обучения являются : с одной сто роны , доходы (повышение квалификации привод ит к росту эко номи ческих результат ов работы ), с другой - внушительные расходы . Если д оходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам , то относительно легко подсчитываются расходы . Внепроизводственная профессиональная подготовка свя зана со зн ачительными изменяю щимися расходами , внутрипро изводственная - со значительными , но фиксированными рас ходами , поскольку в сфере обучения зан ято определенное коли чество человек и имеется соответствующая инфраструктура . Следует отметить , что обучение квалифицированных кад ров на своем производстве имеет пре имущества : методика обучения со ставляется с учетом специфики предприятия , передача знан ий осуществляется простым наглядным способом , результат легко контролируется . В проти воположность этому внепроизводствен ное обучен ие квалифи цированных кадров проводится , ка к пра вило , опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта , однако потребности пред приятия при этом не всегда в достато чной степени учитываются. Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте . Эта форм а под готовки осуществляется с конкретной по ста новкой задачи на рабочем месте (табл . 2 ). Таблица 2 Методы обучения персонала на рабочем месте Управление персоналом организации . Учебник / Под ред . А.Я . Киба нова . М ., 2005. С .432. Метод обучения Характерныеособенностиметода 1. Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обуче ния на рабочем месте , основу планирования соста вляет индивидуаль ный план профессионального обучения , в котором изложены цели обуч ения 2. Производственный инструктаж Информация , введение в специальность , адапт ация , ознакомление обу чающегося с его новой рабочей обстановкой 3. Смена рабочего места (ротация ) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места . В результате этого за определенный промежуток времени создает ся представлен ие о многогран ности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов ) 4. Использование работников в качестве ассистентов , стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами выс шего и качественно иного порядка задач пр и о дновременном принятии на себя некоторой доли ответственности 5. Подготовка в проектных группах Сотрудничество , осуществляемое в учебных ц елях в проектных группах , создаваемых на п редприятии для разработки крупных , ограничен ных сроком задач Методы профес сионального обучения вне рабочего места (таблица 3) предназначены прежде всего для получения теоретических зна ний и для обучения умению вести се бя в соответствии с требо вани ями производственной обстановки. Таблица 3 Методы обучения персонала вне рабочего м еста Управление персоналом орган изации Учебник / Под ред . А.Я . Киба нова. М. , 2005. С .432. Метод обучения Характерные особенности метода 1. Чтение лекций Пассивный метод обучения , используется для изло жен ия теоретических и методических знаний , прак тического опыта 2. Программированные курсы обучения Более а ктивный метод обучения , эффективе н для получения теоретических знаний 3. Конференции , семинары Активн ый метод обучения , участие в дискуссиях ра з вивает логическо е мышл ение и вырабатывает спосо б ы поведения в различных ситуациях 4. Метод обучения руководящих кадров , основанный на самосто я тель ном решении к онкретных зад ач из произ водственной пра ктики Моделирование организационной проблемы , кото рую должны решить участники (слушатели ) группы . Позволяет соединить теоретические зн ания и прак тические навыки , предусматривае т обработку информации , конструктивно-критическое мышление , развитие творчества в процесса х принятия решений 5. Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производ ственных ситуациях , при ведении переговоров , при чем обладатели ролей должны вырабат ывать аль терн ативные точки зрения 6. Методы решения производственно-эко номических проблем с помощью моделей Моделиров ание процессов , происходящих на конку рирую щих предприятиях . Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фик тивных организаций . С помощью исходны х данных слушатели должны принять соответству ющие реше ния для нескольких стадий про изводства продукции или услуг (производство , с быт , финансирование , кадровые вопросы и т. д .) 7. Рабочая группа («кружок ка чества» и «вместо у чебы» ) Молод ые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации , объедин ившись в рабочие группы . Разработанные в р абочих группах предложения передаются руко водству организации , которое рассматривает пред ложения , принимает по ним решен ия и информирует рабочую группу о приняти и или отклонении ее пред ложений Остановимся подробнее на х арактеристике конечного метода обу чения в не рабочего места . В последнее время сущес твенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров , согласно которы м члены рабочих групп (до 10 человек ) в р егулярных встречах вне рабочего места об суждают рабочую ситуацию и вместе зани маются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок каче ства» , который применяется в США и Ев ро пе ). В Германии этот метод называется «вместо учебы» . Оба мето да имеют р яд одинаковых , аналогичных особенностей : рабочие груп пы хотят управлять самостоятельно . П роизводственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения , результаты рабо ты г руппы представляются вышестоящим инст анциям . Группы отли чаются друг от друг а прежде всего постановкой цели . «Кружок качества» прежде всего старается подчеркн уть ориентированную на результат экономическ ую эффективность обучения квалифициро ванных кадров , в т о время как группа «в место учебы» на передний план выдвигает элементы об учения квалифицированного работника , ориентирова нные наличность , т.е . выработку манеры поведени я , способы общения. Говоря об экономической и социальной э ффективности обуче ния квалифици рованных кадров необходимо отметить следующее . Обуч ение квалифицированных кадров является эффективн ым в том случае , если связанные с ним издержки будут в перспек тиве ни же издержек организации на повышение производ итель ности труда за счет других фактор ов ил и издержек , связанных с ошибк ами в найме рабочей силы . Поскольку опреде ление ре зультатов , достигнутых с помощью обучения квалифицирован ных кадров , сопряжен о с определенными трудностями , налицо экономическая эф фективность обучения в форме снижения из держек, которые поддаются точному рас чету . Обучение квали фицированных кадров за трагивает важные факторы социальной эффектив ности . Повышение профессионального мастерства по ложительно отражается на г арантии сохранения рабочего мес та , возможностях повышения в дол жно сти , расширении внеш него рынка т руда , на величине доходов организации , на чувстве собственного достоинства и возможнос тях самореализации. Заключение Д ля постиндустриального общества характерны массо вое распространение творческого , интеллектуального тру да , качественно возросший объем научн ого знания и информации , применяемой в про изводстве , преобладание в структуре экономики сферы услуг , науки , образования , культуры над промышленностью и сельским хозяйством , измен ение социальной структуры. Ведущим фактор ом повышения роли по стоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе являютс я принципиальные изменения в содержании труда , вызванные применением новых техники , техноло гий и методов производственной деятельности. Необходимыми в данных у словиях становятся развитие и обучение персонала. Развитием сотрудников называется деятельность любого типа , проводимая организацией с це лью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в обл асти своей профессии и устранения препятствий н а пути к успеху . Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии , которое в идеале осуществл яется на трех уровнях : индивидуальном , группов ом и организационном . Деятельность же по р азвитию сотрудник ов подразделяется на три категории : развитие карьеры , персональное кон сультирование и совершенствование знаний и ум ений (обучение ). Обучение персонала , основной путь получени я профессионального образования , - это целенаправле нно организованный , планомерно и систематиче ски осуществляемый процесс овладения знаниями , умениями , навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей , наставников , специалистов , руководителей и т.п . Различаются три вида обучения : подготовка кадров , повышение квалифи кации кадров и переподготовка кадров . Отечественный и зару бежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров : концепцию специализиро ванного обучения , концепцию многопрофильного обуч ения и концепцию обучения , ориентированную на личность. Характеристика видов обучения включает в себя профессиональную подготовку кадров , про фессиональное совершенствование (повышение квалификац ии ) и профессиональную переподготовку (переквалифи кацию ). Профессиональное обучение может проводиться как на рабочем м есте , так и вне рабочего места . В зависимости от места обучения и преследуемы целей обучения испо льзуются адекватные им методы обучения. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае , если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других фа кторов или издержек , связанных с ошибками в найме рабочей силы. Обучение квалифицированных кадров затрагивает также в ажные факторы социальной эффективности (повышение г арантии сохранения рабочего ме с та , возможност ей повышения в должности , повышение чувства собственного достоинства и возможностей самореализации ). Список использованной литературы 1. Беляцкий Н. П. Менеджмент: Деловая карьера. – Мн.: Выш. шк., 2001. – 432с. 2. Десслер Г. Управление персонал ом. – М.: БИНОМ, 1997. – 523с. 3. Джуэлл Л . Индустриально-организационная психология . Учебник д ля ВУЗов . – СПб .: Питер , 2001г . – 720с . 4. Дятлов В. А ., Кибанов А.Я ., Пихало В . Т . Управление персоналом . - М .: ПРИОР , 1998. – 645с. 5. Кибанов А.Я . Основы управления персоналом: учебник – М.: ИНФРА-М, 2007. - 656с. 6. Комиссарова Т.А. Управление че ловеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2002. – 589с. 7. Лукашевич В.В. Основы управлен ия персоналом: учебное пособие – М.: Кнорус, 2007.- 549с. 8. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управле ние персоналом: портфель надежных технологий /учебно-практическое посо бие – М.: «Дашков и К», 2008. - 478с. 9. Организационно- экономическая психология : хрестоматия / Сост . К.В . Сел ь ченок . – Мн .: Харвест , 2004г . – 432с . 10. Сербинский Б.Ю. Управление пер соналом: учебник – М.: «Дашков и К», 2008. – 623с. 11. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред . А. Я . Киба нова . - М .: ИНФРА-М , 2005. - 638 с . 12. Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Ере мина. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 578с. 13. Управление персоналом: учебное пособие /Под ред. про ф. О.И. Марченко – М.: Ось – 89, 2004. – 565с. 14. Управление человеческими ресурсами / Под . Ред . М . Пула , М.Уорнера . – СПб .: Питер , 2002. – 1200с . 15. Якимов В.Н. Непрерывное образование – всеобщий зак он развития современной цивилизации // Электронный ресурс, доступ в Инте рнете: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/professor.ru/Jakimov/

Приложенные файлы


Добавить комментарий